In contextul socio-economic actual, locurile de muncă se schimbă sau se tranformă complet. Conform unui studiu al Forumului Economic Mondial, se estimează ca până în 2025, 85 de milioane de locuri de muncă să se transforme din cauza diviziunii muncii între oameni și mașini. În plus, pot să apară 97 de milioane de noi locuri de muncă la nivel mondial mult mai adaptate noilor raporturi de muncă realizate de către oameni, mașini și algoritmi.
· Se așteaptă ca ritmul adoptării tehnologiei să rămână neschimbat și să se accelereze în unele domenii.
· Automatizarea, în tandem cu recesiunea COVID-19, creează un scenariu de „dublă întrerupere” pentru lucrători. În plus față de întreruperea actuală de la blocarea indusă de pandemie și contracția economică, adoptarea tehnologiei de către companii va transforma sarcinile, locurile de muncă și abilitățile până în 2025.
· Deși numărul de locuri de muncă desființate va fi depășit de numărul de „locuri de muncă de mâine” create, spre deosebire de anii precedenți, crearea de locuri de muncă încetinește, în timp ce desființarea locurilor de muncă accelerează.
· Decalajele în materie de competențe continuă să fie ridicate, întrucât competențele din toate companiile se vor schimba în următorii cinci ani. Abilitățile pe care angajatorii le văd ca fiind în creștere din ce în ce mai mult până în 2025 includ grupuri de abilități precum gândirea și analiza critică, rezolvarea problemelor și abilități de auto-management, cum ar fi învățarea activă, reziliența, toleranța la stres și flexibilitatea. În medie, companiile estimează că aproximativ 40% dintre lucrători vor necesita recalificare de șase luni sau mai puțin și 94% dintre liderii de afaceri declară că se așteaptă ca angajații să acumuleze noi competențe la locul de muncă.
· Viitorul muncii a sosit deja pentru o mare majoritate a forței de muncă online din corporații. 84% dintre angajatori sunt pregătiți să digitalizeze rapid procesele de lucru, inclusiv o extindere semnificativă a muncii la distanță - cu potențialul de a muta 44% din forța de muncă pentru a opera de la distanță. Pentru a răspunde cerințelor legate de productivitate și bunăstare, aproximativ 1/3 din toți angajatorii plănuiesc să ia măsuri pentru a crea un sentiment de comunitate, conectare și apartenență în rândul angajaților prin intermediul instrumentelor digitale.
Chiar înainte de criza actuală, tehnologiile în schimbare și noile moduri de lucru au perturbat echilibrul locurilor de muncă și setul de abilități de care angajații aveau nevoie pentru a îndeplini anumite sarcini. În 2017, McKinsey Global Institute a estimat că până la 375 de milioane de lucrători - sau 14% din forța de muncă globală - ar trebui să își schimbe ocupația sau să dobândească noi competențe până în 2030 datorită automatizării și inteligenței artificiale. Într-un sondaj global McKinsey recent, 87% dintre directori au declarat că se confruntă cu lacune în ceea ce privește competențele forței de muncă sau că se așteptau ca acestea sa apara în câțiva ani. Dar mai puțin de jumătate dintre respondenți aveau o strategie clară de rezolvare a problemei.
· Pandemia de coronavirus a făcut această situație mai urgentă. Lucrătorii din toate sectoarele industriale trebuie să-și dea seama cum se pot adapta la condițiile în schimbare rapidă, iar companiile trebuie să învețe cum să-i pregătească pe acești lucrători pentru noi roluri și activități. Această dinamică înseamnă mai mult decât lucrul la distanță - sau rolul automatizării și AI. Este vorba despre modul în care managerii pot recalifica și îmbunătăți forța de muncă pentru a oferi noi modele de afaceri în era post-pandemică.
Pentru a face față acestei provocări, companiile ar trebui să creeze o strategie de transformare a talentelor care să dezvolte capacitățile critice digitale și cognitive ale angajaților, abilitățile lor sociale și emoționale, precum și adaptabilitatea și reziliența acestora. Acum este momentul pentru companii să-și dubleze bugetele de învățare și să se angajeze în recalificare.
În această perioadă incertă, necesitatea de a investi în programe de formare profesională nu pare prioritară pentru toți managerii întrucât se încearcă mai degrabă reducerea costurilor. Totuși, trebuie avut în vedere faptul că există mai multe modalități de a utiliza resursele interne ale companiei cu scopul de a oferi formare. Dezvoltarea competențelor este, prin urmare, o inițiativă de afaceri cheie care ar putea fi abordată în orice moment în care există pauze sau scăderi ale productivității. Pregătirea forței de muncă viitoare ar putea necesita investiții mari, dar costul inacțiunii în această privință ar fi chiar mai mare.
BCR Social Finance, prin finanțarea dedicată IMM-urilor pentru reconversie profesională și investițiții în competențe, sprijină această inițiativă importantă a afacerilor de a-și eficientiza și mări productivitatea.
Înainte de criza generată de pandemia COVID-19, respondentii din studiul PwC Romania CEO Survey 2020 au arătat că una dintre preocupările lor majore a fost disponibilitatea abilităților din cadrul organizațiilor, care sunt necesare pentru lucrul cu volume mari de date sau pe plan digital.
Întrebați despre domeniile în care companiile lor derulează cele mai eficiente programe de perfecționare, managerii le- au menționat pe cele care se concentrează pe creșterea productivității muncii (72%) și a creșterii afacerilor (70%), respectiv a proiectelor de reducere a decalajelor de competențe și a nepotrivirilor (67%).
În România, un studiu din 2019 al PwC a arătat că, în următorul deceniu, 275.000 de angajați români ar trebui să învețe abilități digitale noi sau superioare (upskilling) pentru a menține sau a găsi locuri de muncă, dar noua estimare în contextul pandemiei - care a accelerat digitalizarea - este cu cel puțin cinci ani înaintea programului anterior așteptat.
Dacă ne uităm la industriile grav afectate de criza pandemiei, putem anticipa că multe activități se vor desfășura diferit. HoReCa sau transportul care, până de curând, necesitau abilități digitale nesemnificative încep să adopte digitalizarea din plin. În același timp, angajații care și-au pierdut sau sunt în pericol de a-și pierde locul de muncă trebuie să se reorienteze, fie mutând o parte din activitate , fie învățând altceva.
Industriile în care digitalizarea și automatizarea preiau treptat locuri de muncă au simțit un impact mare și vor continua să o facă. În industria prelucrătoare, de exemplu, roboții sunt din ce în ce mai frecvent utilizați. Presiunea costurilor, în special ca urmare a crizei, va accelera acest proces. Chiar și în serviciile publice, există o tendință spre digitalizare, mai ales atunci când perioada de urgență a forțat autoritățile să găsească soluții pentru desfășurarea activităților și să furnizeze servicii publice de bază. Alte servicii, precum telemedicina, au fost utilizate în principal de entități private și acum încep să fie familiare spitalelor și clinicilor de stat. Școala online, un experiment complet nou pentru România, deși a funcționat cu întârziere, este începutul unui proiect care cu siguranță va continua.
De ce au nevoie companiile să investească în dezvoltarea competențelor angajaților?
· Eficientizarea proceselor de muncă: implementarea tehnologiilor moderne și gestionarea acestora de către angajați pricepuți duc la un timp mai scurt de finalizare a sarcinilor, comenzi onorate mai rapid și clienți mai mulțumiti în final.
· Creșterea productivității: un angajat care deține cunoștințele necesare pentru rezolvarea rapidă a sarcinilor poate ajuta enorm la fluxul productivității. Un consum mai eficient de timp și energie al fiecărui angajat în contextul schimbării mediului de business poate ajuta la recuperarea și creșterea productiviății firmei.
· Dezvoltarea afacerii: Transformările survenite în planul socio-economic pot fi întâmpinate cu entuziasm de către angajați bine pregătiți care pot să sesizeze oportunități de dezvoltare și extindere. Adaptabilitatea afacerii depinde de flexibilitatea fiecarui angajat.
· Loialitate: Dincolo de crearea unui mediu sigur de muncă, investiția în competențele angajaților crează loialitate și un plus de eficiență din partea acestora.
· Rapiditate: Implementarea de fluxuri de muncă eficiente bazate pe aportul specialiștilor din cadrul companiei poate duce la rapiditate în luarea măsurilor necesare pentru productivitate și coerență
Adaptabilitate: Indiferent de schimbările de la nivel global sau local, o companie cu angajați bine pregătiți în permanență poate găsi oricând noi resurse pentru a se reconverti sau de a profita de oportunitățile de pe piață în anumite momente critice
România are nevoie de investiții în educație atât pentru copii, cât și pentru adulți, cu accent pe digitalizare, dar și pentru dezvoltarea de abilități de neînlocuit: abilitatea de a lua decizii, de a exercita creativitatea, de a lucra bine în echipă. Capacitatea de a învăța și de a se reinventa, de a dezvolta inteligența emoțională sunt abilități care vor fi esențiale pentru adaptarea la ceea ce va fi necesar în munca disponibilă în viitor.
Pentru a obține rezultate, responsabilitatea educației trebuie împărțită între guvern, prin educație formală, angajatori, prin programe de formare la locul de muncă și, nu în ultimul rând, depinde de fiecare persoană să își dezvolte parcursul profesional și personal. Cei care sunt proactivi și investesc în propria educație vor avea beneficii reale în următorii ani, dar restul se vor baza pe sisteme de asistență socială sau pe locuri de muncă cu salarii minime. Investiția reprezintă acum și timp și energie și nu se rezumă neapărat la bani, având în vedere multitudinea de instrumente disponibile la îndemâna oricui, în special online.
BCR Social Finance finanțează de asemenea IMM-uri și ONG-uri din domeniul educației prin produse speciale de creditare.